点击下方图片一键报名 ▼ 在经销商的日常经营和管理过程中,薪酬考核无疑是非常基础同时又极其重要的工作,一个合理的薪酬考核体系不仅能够充分调动员工工作的积极性,还能确保公司的持续发展和内部稳定。然而,一些经销商在这方面做得并不理想,甚至暴露出了许多问题。接下来,让我们一道来剖析经销商薪酬管理背后隐藏的九种“怪”现象,希望对读者有所启发。 1 老板打着员工走,员工没有积极性 很多经销商老板抱怨,推广新产品总是不成功。问题在哪?十个有九个回答:员工没有积极性。那么员工为什么没有积极性?可以想象得出,业务员面对一个新产品,不仅不好卖,提成还和老产品一个标准,谁会愿意去做推广?但是业务员不会对老板说是因为不挣钱所以不去干,而会把薪酬的漏洞隐藏在时间里,然后向老板汇报:产品不好卖,市场不认可,我们推不起来!看似是产品的问题,其实是薪酬的问题。 如果公司的员工对于薪酬考核体系无动于衷,发挥不出自身的积极性和主动性,不是员工拉着公司跑,而是老板打着员工走,那就说明这个薪酬考核体系是无效的。为此,经销商必须自下而上地建立薪酬考核体系,才能充分调动员工的动力和活力。 2 考核目标虽然看得见,但却摸不着 一般,经销商员工的绩效工资会与整体业绩目标的达成率相挂钩。比如有的公司规定,整体业绩达成70%以下考核为零,70%以上按比例计算提升,100%以上额外再加奖金。那么问题来了,如果完不成整体业绩目标的70%该怎么办?这时候员工拿不到预期的工资,整个团队的惰性、抱怨、牢骚一下子都出来了,两三个月之后发现考核已经推行不下去了。 怎么办?为了提高员工的积极性,老板决定增强考核的弹性,业绩达成目标暂时降到60%,但过了一个月就又回到了70%。结果有的员工上个月做了40万拿到5000元,这个月做了50万才拿3000元,对考核的意见反而更大了。由此可见,一些经销商公司的薪酬考核体系看似很合理,实际上却难以落地执行,员工看得见却摸不着, 考核就会失去的应有的作用和价值。 3 一说奖励就高兴,一说处罚就急眼 在薪酬考核体系里,有的部分的只奖不罚,比如绩效提成;还有的部分则是只罚不奖,比如日常考勤。对于员工来说,工作是为了挣钱,对公司的奖励自然是欢迎的,可是一旦涉及处罚,则难免会在公司和员工之间造成一些对立面。当然,老板有很多方式方法来缓和和处理这种对立,但唯独不能容忍“只奖不罚”或者“罚不下去”的情况出现。 为此,必须树立薪酬考核制度的权威性、公平性和及时性,该有的奖励要落实到位,该有的处罚也要严格执行。比如“上班不迟到、不旷工、不早退”是考勤制度的基本原则,谁违反了就一定要按照规定进行处罚,而且要立即兑现,不能拖延。但是老板一定要明白,处罚只是手段而不是目的,关键是对员工起到警示的作用,从而引导员工的行为,达到规范管理的效果。 4 后台财务、仓储等与业绩考核脱节 不少经销商公司中还存在这样一种现象:每天一到下班时间,有的客户催着送货,业务员急着给仓库打电话,仓管说下班了,再联系司机,司机说喝醉了,没法子了怎么办?最后找老板,老板无奈之下只能亲自跑一趟。 为什么会造成这样的结果?因为公司销量的好坏与一个仓管、司机、财务的考核并没有直接关系,这也导致了非营销部门服务意识的整体缺失。所以,经销商有必要对每一个后台服务人员贯彻全员营销的理念:我们不直接服务客户,但是要服务为客户服务的人。不仅如此,还要将这种理念落实到考核上,比如将后台相关部门及人员的绩效考核与公司整体绩效挂钩,如果销售业绩完成得好,那么就会得到相应的奖励,反之则一同蒙受损失,只有这样,才能够有效强化后台部门及人员的服务意识。 5 重视绩效考核却忽视了成本管控 经销商通常将绩效考核作为评定员工薪酬的主要依据,但却容易忽视成本管控在薪酬管理中的重要性。当公司的成本递增率居高不下,甚至超过业绩递增率的时候,老板才恍然地认识到,绩效考核的目的不只是提效,更要降耗。 之所以这样讲,是因为在以销量为主导的业务考核模式下,销售团队为了追求销量会不断地要促销、要编制、要费用,虽然表面上员工的绩效很突出,但实际上却是建立在高成本的代价基础上的。为此,经销商必须在绩效考核的过程中树立成本管控意识,并与员工的薪酬挂钩,例如将近三个月的经营成本平均值作为参照,将当月成本节约额按照一定比例,奖励给成本控制有明显改善的团队或个人,引导员工不只要关注销量,更要关注利润。 6 考核体系很“科学”但却水土不服 现在,越来越多的经销商开始引入现代化的公司管理制度和模式,追求建立更加完善的薪酬考核体系,然而在推行过程中却会出现水土不服的情况。很多经销商会问:我的薪酬考核体系更科学,为什么达不到预期的效果?事实上,一个公司的薪酬考核方式是建立在与团队成员的磨合基础上的,而且与自身的发展历程和企业文化紧密相关,如果只是简单地奉行“拿来主义”,那么是很难发挥出同样效力的。 所以说,不同的薪酬考核方式并没有严格的对与错,只有适合或者不合适。比如刚起步的家族式经销商,员工都是表哥表弟、侄子妹夫这些亲戚,老板没办法考核得很细致,还不如让肉烂在锅里面,今天谁谁出去拉了一趟车,油钱多少赚了多少,工资多少,虽然简单但却是当下最实用,最有效的考核方式。 7 薪酬不比别人低,可还是留不住人 经销商在设计自己的薪酬考核体系,自然要参照市场的行情,如当地的收入水平和同行业的薪资待遇。如果自己开出的薪酬比市场行情低,那么会很难招到合适的人,即使招进公司也很难留得住。然而还有一种情况,就是公司的薪酬并不低,甚至比其他同行业的公司要高出不少,为什么还会有员工选择离开呢? 首先必须承认,薪酬的高低是影响员工稳定性的重要因素,经销商不仅需要具有一定竞争力的薪酬来吸引人才,同时还要有一定保障力的薪酬来留住人才,如果一个高薪员工选择离职,那么或许是觉得这种高薪是缺乏保障或者难以长久维持的。其次,薪酬不是万能的,工作环境、管理风格、职场关系、晋升空间等都可能左右员工的去留,这要求经销商从职业规划和发展的角度,给予员工更多的关注和机会。 8 职位成为稀缺资源,薪资晋升受限 员工为老板打工,除了挣钱之外,还想获得能力的提升,以及与其能力相匹配的职位。反过来讲,职位的晋升自然能够为员工带来更高的薪资以及更大的发展空间。然而在大多数经销商公司中,一般只能有经理、主管和业务员三个职务级别,相应的职位也成了一种稀缺资源,员工干上几年也不见得能够升任主管甚至经理,即使工作能力和水平达到了,也不见得能够获得升职的机会,只能通过别的方式和途径来实现加薪的目的。 这从一个侧面反映出,经销商的晋升机制是有问题的,为什么不在经理下边设置副经理呢?每一个职务级别下不能多增加几个职位吗?总之,经销商有必要将员工的晋升纳入到薪酬考核体系中,从而发挥出更大的激励效果。 9 “唯钱论”盛行,精神激励被忽视 薪酬的价值在于激励员工工作的积极性和主动性,而这种激励既体现在公司支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的经济价值上,还体现在员工在从事工作过程中所获得的满足感而引发的精神价值。然而在不少老板眼中,薪酬就是钱,“我出钱你办事”,就这么简单。“唯钱论”是很典型也很原始的薪酬管理理念,尤其是在经济生活压力普遍较大的当下,金钱已经成为薪酬最直接的价值表现形式。 但是,不能因此就忽视了员工希望获得尊重和自我实现的内在需求,如果一切向钱看,那么长此以往员工也会失去对公司内在的归属感。在现实中,包括经销商在内的许多民营企业,高管和创业伙伴的离开,不是因为钱太少,而是因为其“精神价值”没有得到恰当的激励。 点“ 阅读原文”,报名秋糖最强活动,26日南京不见不散!↓↓↓