点击图片了解详情 私企内务管理研究/潘文富
- 老板招聘新员工,是给自己一个新的希望;
- 老板管理员工,是想把对员工的希望变成实际价值;
- 老板开除员工,是因为发现这个员工其实没有价值;
- 老板留住老员工,是想持续发挥老员工的价值所在; 生意场上的一切关系,核心都是一个“利”字,这员工的去与留,老板对其是喜欢还是讨厌,皆出于此。换而言之,只要能帮老板赚钱,员工长的丑点没关系,若是只能帮老板亏钱,这员工即便是貌似潘安,老板照样看着心里烦。 在当前的经销商公司中,现实的情况是优秀的员工留不住,没用的员工不肯走,所谓优秀的员工,就是素质能力比一般员工更加突出,所创造的业绩位数众员工的前列,对一些市场难题的应对解决能力要超过一般员工,甚至能超过老板的,更进一步的来说是,是能给老板创造出更多价值和利润的员工,这类的员工,当然要留住了。但是,这留员工不是老板想留就一定留得住的。往往是老板想方设法,狠下血本,可老员工就是不领这个情,该走的还是要走。 其实,老板留人不是仅仅为了留人,而是想留下老员工脑袋里的那些能力水平类的东西,例如:经验、技术、方法、资料、与客户的客情关系等等,这些能力水平是帮老板做业务,提升业绩收益的工具,这些能力水平都储存在老员工的身上,为了留下这些能力水平,自然要把留存这些能力水平的载体----人,给留下来。当然了,一般来说,这些能力水平也不是每个员工都有,只有个别几个优秀的老员工才拥有,老板想留的,也就是这几个人。 若是每位员工都具备这些能力水平,大家都有,那也就不存在一定要把具体某个人留下的问题了。那么,如何才能既能留住人,又能让大家都具备一定的能力水平呢? 放人! 何谓放人,就是把经销商老板把自己的手下员工,向上游生产厂家,或是更大的同行公司,主动的推荐过去,操作得当,能大大缓解老板在留人上的压力,同时也能普及性的提升众员工的能力水平。 那么,为什么要放人?怎么放人?放人会取得什么样的效果?下面,我们来进行逐一分析。 为什么要放人? 这是因为留人其实也不是那么容易的,经销商作为小型公司,社会地位又不高,无法给员工带来足够的安全感和依靠感,这水往低处流,人往高处走,面对大公司的召唤,自然是留不住了。并且,这留人的综合成本也不低的,为了吸引员工,必然要增加人事成本,同时,老板这些留住老员工的手段,又会引起其他员工的不满,最为关键的一点是,老员工会更加认为自己在公司里的地位很重要,以后在待遇、职务、权利等方面会更加变本加厉的索取更多。一旦得不到满足,照样还会走人。 怎么放人? 作为经销商,与外部的合作或是接触机构自然不少,这有上游的厂家,下游的卖场,乃至本地的同行,自然也能打听出不少职务招聘信息出来,然后老板主动来进行联系跟进,把自己公司那些一直心想跳槽或是自认为自己能力很强的员工给推荐过去,当然了,只是推荐,至于最后能否成功推荐,这个不重要。重要的是要让员工看到,你在主动的把他向其他公司(尤其是大公司)在推荐,不但不留,反而向外送。 为什么要这么做? 之所以这么做,原因也很简单: 1、让一些自认为自己能力很强的员工有所冷静,别总以为公司离不开我,老板离不开我,现在老板甚至可以帮你联系新公司,说明公司绝对不会是离了你就转不动的。 2、与新公司,尤其是一些大型公司(例如经销商的上游厂家)接触一下之后,这些自认为能力很强的老员工就会发现,以前认为自己的所谓能力强,只是在一个经销商公司内部,小范围内的能力强,一旦接触到大公司之后,自然就会发现,这些大公司对员工的素质能力要求相当高,往往已经超过了自己当前的实际状况。换而言之,自己这点本事,暂时还不够实力进大公司。 3、有些员工心里一直有这个跳槽的想法,例如想跳到一家规模更大的公司去,或是跳到厂家去,但苦于没有机会,现在好了,老板主动给您创造这个机会,不管成功与否,至少说明老板是不个狭隘的人。这样的老板,也算是值得交往的人。若是推荐成功,那还是个对自己有恩之人呢。 4、作为小公司的员工,想跳到大公司去,这也是个正常的发展欲望,作为老板来说,没有必要回避或是压制员工的发展欲望,而是要正视,进一步说要利用员工的欲望。 留人也好,放人也罢,最终都是为了公司的业绩,为了老板的钱包,那么,在这放人和留人之间,老板还有哪些工作要做呢? 1、重新定位老员工,优秀员工的价值所在,老员工的价值绝不只是能把工作做的更好,而是能教导其他员工把工作做的更好,也就是说,老员工得要具备内部培训功能,全员的工作能力提升才是根本所在,而不是仅仅个别员工的能力提升。 2、留人其实因为看中了老员工身上的知识、经验,技术、客户关系等等,其实,没有必要一定要非通过把人留下的方法才能留下这些东西,完全可以通过其他形式给留下来, 例如安排内部培训会,让老员工作为老师,针对新员工进行培训,而且这个培训是常态的,每周都得有,或者是老员工有一点新进步新东西,马上就得安排这类培训会,把老员工脑袋里的东西及时的给挖出来,复制给所有员工,也就是说,人可以走,没关系,但这些东西(知识、经验、技术、客户关系)得留下来,这样,即便老员工要走,对公司也没什么影响。 3、建立内部知识体系 ,现在绝大多数经销商公司没有内部知识体系,公司运营这么多年来,所积攒的经验与技术,零散的分布在老板和众多员工的脑袋里,没有一个系统的工具进行收集与整合。这里可以设计三个系统,作为整合工具,来整理和完善公司里的知识体系,一个系统是岗位工作说明手册 ,既是把公司里每一个岗位要做什么事情,究竟应该怎么去做,具体的动作和流程是怎么样的,全部说清楚,坚决不要留在各自的脑袋里,而是集中倒出来,以岗位说明手册的形式进行收集,分条块整理出来。第二,建立业务工作应对手册, 把业务工作中所有出现过的问题,以及相关的应对解决或是提前预防方案,全部撰写出来。也就是把老员工丰富的工作经历,以文字的形式挖掘出来。第三,建立客户档案管理系统 ,所有的客户,按照类型,逐一造表登记,档案表格一定要足够详细,详细到老板的生日,有什么脾气和慢性病,都要一一登记在案。并且,客户的变化各类信息也的要及时的进行补登和更新。 通过这几条措施的落实(其实也花不了多少钱),将老员工脑袋里那点资本(知识、经验、技术、客户关系)通过讲课,写手册,建档案等形式,逐一挖出来,能复制的东西就尽量复制 。毕竟,老员工所掌握的这些东西,也都是老板出钱,让他们在市场上一点点磨损和学习来的,既然学费都是老板交的,现在让他们把学习成果给老板交上来,也是理所当然的事情。再有,人是有腿的,有腿就能跑掉,老板想拦也拦不住,所以一定要把员工身上最宝贵的东西,知识、经验、技术、客户关系等等,全部给留下来。届时,即便老员工要走,对公司的运营影响也大不到哪里去了。不过,老员工一旦感知到自己的那点资本已经被挖的差不多了,其他同事也都掌握了,再加上与大公司也接触过了(知道自己那点本事究竟值什么价钱了),往往不肯走了,同时,老板要是有魄力敢放人,员工自然也牛不起来了。 许多经销商之所以想方设法的留人,一部分原因也是受厂家的人事管理体系的影响。 可是,厂家与经销商之间存在不少差异性,就拿这个放人还是管人的事情来说,厂家和经销商之间的状况完全是两回事,笔者在这里打个比方,来通俗点说明这个问题,这厂家管员工是养儿子,而经销商管员工则是养女儿,这养儿子,是断然不能把儿子放出去的,要是自己辛辛苦苦把儿子养成人,被人家姑娘家招去做了上门女婿,生出来孩子随女方姓,那这就亏大了。所以,儿子坚决不能放出去,并且还要把姑娘招进来当媳妇。而经销商公司则不同,经销商管员工是养女儿,最好是在女儿二十三四岁的时候,及早的为女儿寻个好婆家,给嫁出去,女儿会感激你一辈子,并且还会想方设法把婆家的东西尽可能的往娘家弄点,若是把女儿一直关在家里,三十多岁还不让女儿嫁出去,必然在家里要闹翻天的。其实,经销商留人,就和留女儿的道理差不多的。 作为老板,最终目的是要能实现利润,这放人还是留人,只不过是个方法的选择问题而已。 私营业主出身,经营家族经销商公司多年,期间在数个生产企业兼任业务经理及培训师等职。研究方向为中小型私企的内部管理,主要课题为人事管理,成本控制,管理后台搭建,复转军人进私企等。对私企内部管理所涉及到四百多个课题进行持续拆分,并保持着素材收集和解决方案更新。