点击图片了解详情 私企内务管理研究/潘文富 绝大多数私营公司里:第一个员工是老板自己、第二个员工是老板娘、第三个员工往往是亲戚同学熟人战友邻居老同事——。待事情渐多,老板自己忙不过来,就必然要外请员工来替代老板的一些执行工作。随着公司进入到不同的发展阶段,老板的用人观也得要进行对应的调整了。 一,用人的第一个阶段,顺眼顺手! 看着顺眼,用着顺手,执行力强,交代下去的工作,能够麻溜的执行到位,对老板的意思也能揣摩的比较到位,老板说点什么,能听明白,也知道大多数工作的隐形执行尺度,不需要老板对细节都要交代清楚。 这是在公司的初级阶段,老板所推崇的用人观,也是照这个标尺来招人。 这样的员工当然好,只是太少,难得碰上一个,遇到员工成家生孩子搬家之类个人重大变化,一辞职也就不再来了。再有,用起来顺手的员工,也只是在眼前的事务型执行层面上,再上升个层面也许就不行了,诸如这个顺手的助理当不了中层干部,顺手的业务员当不了销售总监。 二,用人的第二个阶段,梯队! 公司大点了之后,开始分设部门,并建立对应的岗位,对员工的使用就必然要开始出现多样化和专业化的需求,这个时候,员工队伍的梯队化就非常有必要了,既要能覆盖当前的岗位设置,还要考虑到公司的放大和员工自身的成长空间,也就是说,未来的新岗位设置,和中高级管理人员的内部培养,就得要提前考虑进来了。毕竟,这人员的内部培养,得要足够的时间来进行观察、测试、确定、持续培养,确保未来公司发展的中高级员工需求。 三,用人的第三个阶段,批量复制! 公司再大一点之后,有几个情况会自然出现: 1、老员工或是具备一定历史贡献的员工必然会开始有所膨胀; 2、相对的员工流失率和数量会上升; 3、员工的招聘与培养速度,有可能赶不上公司扩增的速度,甚至会出现有岗位没人员的情况。 为了解决或是从预防的角度来解决这些问题,就别指望当前员工队伍的稳定性了,要做好所有员工都存在随时离职的危机意识。 用人,但不能依赖人,从对特定老员工的依赖,要提升到对后续新员工的批量化复制,通过储备式招聘、岗位说明书、工作执行说明书、内训机制 等措施,将各岗位各工作的具体执行内容进行分解细节和量化固定,可实现对新员工的快速模块化培训。以满足因为当前员工流失或是公司扩增所带来的人员需求。并且,公司能实现对新进员工的快速培训上岗,逐渐淡化对当前员工的依赖性,这也能有效的避免老员工的自我膨胀心理。公司不是离开你就玩不转,你所掌握的职业技术,公司会很快的系统化的导入到新员工身上,要想在公司里生存并有所发展,就不能吃老本,而是要不断的提升自己,更创新佳绩。 私营业主出身,经营家族经销商公司多年,期间在数个生产企业兼任业务经理及培训师等职。研究方向为中小型私企的内部管理,主要课题为人事管理,成本控制,管理后台搭建,复转军人进私企等。对私企内部管理所涉及到四百多个课题进行持续拆分,并保持着素材收集和解决方案更新。