端午佳节,别人在朋友圈分享合家团圆, 我仍然坚守在市场一线。 一大早就在超市门口搭好了篷子,陈列好产品,汗流浃背的我拿着喇叭吆喝着...... 中午,烈日当空,人群稀稀拉拉;傍晚,天气凉快下来,来往的消费者并没有被“买一送一”的促销所吸引,看一眼便径直离开。如今的消费者似乎更加理性,他们在乎的是自己当下的需求,而并不轻易被价格打动而冲动购买。 一天下来,卖了不到800元,好在我是免费的劳动力,对公司而言,并不亏。 晚上10点,晚会定时召开,上级领导通报了当日热卖的战报,大家的销量在500-3000元,领导很生气地批评落后分子,“为什么别人能卖3000元,你们却1000元都卖不到,效果不好,多从自己身上找原因......” 近些年,节假日热卖效果越来越差,对于销量提升,微乎其微。 很多时候,领导就是为了掌控大家的行为,看到大家都在努力,他心里才踏实。 前年下雪天,某大厂业务在室外搭起篷子,做起了热卖活动,一张“雪中热卖”的照片在朋友圈疯传,赢得了公司员工一众赞誉,“劳模啊!”、“风雪无阻,这就是XX品牌精神”、“为XX品牌人点赞”...... 甚至,领导还号召大家学习这种迎难而上的精神,领导看到的是态度,却丝毫不在乎活动的效果,感动了自己,却浪费了资源。 快消行业,一直靠的是“人海战术”。近些年,随着行业增速放缓,各厂家缩减人员,所以,管理者想方设法,通过延长业务的工作时间,来推动业绩的达成。 一位快消厂家业务跟笔者抱怨:“5月份一天都没休,我已经拼尽全力了,业绩根本完不成。” 有员工想休假,领导总有拒绝的理由,“我都3个月没休息过了,等忙完这段时间,让大家好好休息一下”、“这段时间事情比较多,大家加加班,到时候给大家调休”...... 在这种环境下,业务正常休假,都觉得是一件羞耻的事;领导同意休假,那是大发慈悲。 一位业务告诉笔者,他实在扛不住了,内心很忐忑,甚至带着几分愧疚,向领导申请调休,领导好不容易松口了,还特地嘱咐道:“休假期间,不能耽误工作啊!” 好不容易休个假,好像跟没休一样。“我是真的醉了,休个假,电话没断过...不知情的亲戚以为我现在月薪好几万了,不然哪里会这么忙”,一个业务很无奈。 就这样,领导还觉得大家不够努力,“看看人家华为,每天工作16个小时,我们还差得远呢?”但实际情况是,你给的工资和华为也差得远。 专家说:“要利用闲置的时间,晚上、周末跑滴滴、送外卖,开创第二份收入”,但身为业务的我,哪里还有闲置的时间。 每次开会,会议时间选在晚上7点之后,说是不能耽误正常上班时间;周会、月会选择周六日,完美避开大家的工作时间,领导想得非常“周到”。 有一个大区总,看见某山泉的业务晚上9点还在拜访终端、搬货,瞬间激发了这位大区总的灵感:“看看,山泉业绩好是有原因的,如果我们公司的业务能有这么努力,那业绩早完成了。” 很多时候,无意义的加班带来的只是个人精力的消耗,并没有带来成长。 “我们不仅要结果,也要过程。没有过程的结果,肯定不会有好的结果;没有结果的过程,那就是无用功。”领导义正言辞。 为防止大家偷懒,公司设置了严格的拍照打卡制度,并派人盯着。一天至少拜访30家门店,每家店都要打卡拍照。未完成,要说明原因,早上晚了1分钟打卡,要说明原因;领导在群里质问,那些打卡晚了的业务,“上班都不准时,还能不能干了?” 甚至在疫情期间,某大厂要求业务也要拍照打卡,尽管终端关门,啥都干不了,但打卡数量合格了,说明大家都在工作中,领导放心了。 哪怕你业绩完成了,因为拜访不达标,也要处罚。“你业绩达成了,但过程不达标,说明这个业绩和你关系并不大”,领导说。 时时有监督、日日有追踪、周周有总结,月月有反思......一系列管理举措像狂风骤雨般扑面而来,真让人应接不暇。 为了提高员工的工作绩效,要求业务每天提交工作日志,甚至规定了日志的字数,后来不断细化,在工作日志上卷出了高度。明确了日志的框架,呈现的内容,要量化、有具体的行动举措,等等,不按时提交或不达标还要罚钱。 很多管理者总喜欢把狼性挂在嘴边,定规矩、抓考勤、要服从;讽刺的是,很多管理者自己都做不到,却要求下属做到。 严格管理本身没错,错的是只索取不给予。单方面的索取是不长久的,这也是快消业务流动性大的原因。** 要求员工 007,却只给955的工资;要求把公司当家,却不给家人应有的待遇、尊重。**** 刚加入快消行业的你,领导时不时给予鼓励, “干业务不是什么高科技,只要努力就会有收获”、“你很年轻,前途不可限量”、“谁谁谁,也是从业务起步,一路干到了公司高层”...... 年轻的时候,听了领导的鼓励与鞭策,心中燃气一团烈火,立志要干出一番事业。于是,你没日没夜地干,但却始终看不到希望。 某大厂一个业务和我说,他在公司干了10多年,记得第一位领导说:好好干,业绩干好了,就能升职加薪。因此他非常努力,业绩冲到了公司前列,可升职没轮到自己。刚开始,他觉得是自己还年轻,还需要历练。 后面几任领导,也说着同样的话,于是他成了公司的“救火员”,哪个市场业绩达不成,就将他派过去“救火”。 最后,他明白了,他只是一个工具人、别人晋升的垫脚石而已。 经济下行,公司的业绩目标只增不减,管理者却不断画饼,用精神激励来鞭策大家。**** “如果我们业绩增长XX%,我们工资一定能翻倍”,关键是这样的目标根本就不切实际。接着,领导在台上高喊着,“我们要干到多少,大家有没有信心”,仿佛只要有信心,一切业绩都能完成。 “我们必须学会在没有鼓励,没有认可,没有帮助,没有理解,没有宽容,没有退路,只有压力的情况下,和团队一起获得胜利。” “如果你靠别人的鼓励才能发光,你最多算个灯泡。公司需要发动机,我们必须成为发动机,每个人都要努力发光,那么你就值得尊敬。每一个人都应该有这样的决心,这样团队才能无坚不摧!” 如果业绩达不成,领导总觉得是团队不行,而不是自己的方向、策略的问题。甚至,会找各种理由来否定你: “你很努力,他说你不懂销售; 你懂销售,他说你格局不够; 你格局够了,他说你不接地气; 你接上了地气,他说你抓不住重点; 你抓住了重点,他说你思考得不够全面; 你思考全面了,他说你没有逻辑; 你有逻辑了,他说你没有抓住本质; 你抓住了问题的本质,他说你缺少方法....” 在各种无理的要求下,你对公司颇有怨言,领导找到你,语重心长地说:“现在外面环境不好,公司给你们提供这么好的平台,要懂得珍惜,要感恩...” 有些管理者,干脆不装了,直接威胁走人。**** 在这样的环境下,快消业务员的流动性居高不下,很多人最终黯然离去。有业务员感慨道:“公司对一线业务根本不友好,没有归属感。想离职,却又害怕新的地方还要重新开始。” 写在最后 快消行业的竞争愈发激烈,但无效的管理方式不仅浪费资源,还让团队陷入疲惫和无奈。真正的改变需要从尊重员工、注重效率和结果开始。毕竟,业务员的付出,不该只是感动自己。