私企内务管理课题研究/潘文富 导读: 饭店要想做大做好开连锁,务必要把厨师干掉,实现去厨师化。相关的菜品烹制秘方一旦掌握在大厨师手里,这饭店生意就危险了,万一老板不小心得罪了厨师,烧菜走味,或是直接撂挑子走人,老板可就抓瞎了。所以,务必要设法去厨师化,把大厨手里掌握的烧菜秘方搞到手,形成标准化烹制流程,相关的主料,辅料,调味汁提前配置完毕,普通厨师按照既定的流程操作即可,至少保证口味色形基本的一致化。 公司管理也是一样的道理,规范化,一致化是做大做强的基础,最忌员工团队里水平高低不一, 同样一件工作,大家的理解不一样,执行不一样,结果不一样,必然导致巨大的内耗出来,员工笨一点也没关系,大家都笨也没关系,相关执行标准可以基于员工笨的程度进行修改,一般来说,员工越笨,标准流程就要越清晰,越通俗易懂,多次说明到位,能用图形的就不用文字,能亲自示范的就不用语言说明,并保持持续跟进,防止遗忘或是记错了,相关的执行工具也要配发到位,让员工拿起来就用,就像傻瓜相机一样,不需要具备多高的摄影技术,只要按下快门就行了。 但是,有些老板们不是这么想的,虽然也觉得这员工队伍参差不去,但总喜欢在里面选出几个好点的出来,谓之骨干员工,着重培养,并作为正面的标杆样板,希望众员工向这些先进模范学习。 想法是没错的,现实是郁闷的。首先,众员工不会屌这些骨干员工的,骨干们积极能干,就衬托出他们的落后无能,骨干员工的积极表现,在众员工看来就是演戏作秀,糊弄老板,或者肯定有见不得见光的私利在里面。若是骨干员工再摆点谱,流露出看不起众员工的意识,那更要命了。 那么,作为骨干员工,自己又是怎么想的呢? 自己被老板看重,那是因为与普通员工存在明显差异的,他们都不如我优秀,对公司的贡献少,但这钱也没少拿啊,我的贡献这么多,老板赚的也更多,但相对我的收入,也没有明显的提升嘛。再有了,我是公司的骨干,公司的整体运营就是我们几个骨干撑起来的,那些普通员工都是些废物点心,万一我们一撤,公司直接就得完蛋,于是,自然要骄傲起来,觉得自己是特殊且重要的人物,对当前的现行管理制度自然也不会放在眼里,对规范化和创新也没什么兴趣,我就是标准,我就是规范,别人的创新就是对我的否定,创新个毛线! 骨干员工的存在,迟早会养虎为患,既不会带动普通员工进步,也不会长期稳定的忠于公司,在突发性离职,或是离职后跳到竞争对手那里去,或是自己创业,对老东家的伤害也是最大的。 总而言之,公司要进入可持续发展的状态,就必须实现管理规范化,以及员工的一致化,众员工的能力水平大体相当, 具体怎么做到这一点,估计我得要写十几万个字才能说明白,这里,就简单列个基本纲要: 1,不刻意扶持所谓的骨干员工 2,不刻意拔高员工的领悟能力,职业素养,执行力,乃至稳定性 3,健全岗位说明书 4,确定每件工作的规范化执行说明书 5,全员轮岗 6,提前进行储备式招聘 7,员工积累的优秀经验或是教训,及时的释放出来,填充到工作流程里去 8,突出核心:围绕着既定的行为准则,推动员工能力水平的一致化规范。 私营业主出身,经营家族经销商公司多年,期间在数个生产企业兼任业务经理及培训师等职。研究方向为中小型私企的内部管理,主要课题为人事管理,成本控制,管理后台搭建,复转军人进私企等。对私企内部管理所涉及到四百多个课题进行持续拆分,并保持着素材收集和解决方案更新。