如果你是老板,碰上现在的8090后一言不合就离职,用人问题真正成为你痛心疾首的事,让你寝食难安。 而人口红利的消失,招人留人的问题,真正成为公司的头等大事。 你知道,企业要想基业长青,业务需要经营。 你是否也知道,想留住人才,人心更需要经营? 每到春节前后,都是员工跳槽的高峰期,很多老板对此非常头疼。 不知道从哪里下手去解决问题,只能被动的应变,只能在私下里抱怨。 觉得现在的8090后都是一些什么人呀,一言不合就离职。 觉得他们没有责任意识,没有主人翁精神,缺少忠诚度,想找到像6070后敬业爱岗的员工越来越难了。 随着这些年劳动力成本的不断上升,原材料成本的不断上升,竞争压力的不断加大,企业的生存空间越来越小。 你要清醒了,这不是暂时的现象,而是常态化了。 要不,90后就会说你老古董了--思维古板僵化,没人性。 未来,只会比现在更严重,而不会回到从前,过去那些曾经行之有效的方法都已经过时了。 怎么办...你慌吗? 想要从根本上解决问题,就要找到产生问题的根源和土壤。 就拿敬业来说吧,员工为什么要敬业? 敬业的员工能得到什么好处? 这是很多老板没有认真思考过的问题,以为员工敬业是天经地义的事。 其实不然! 要想让8090后员工敬业,就要给他们一个敬业的理由。 让每个人都清楚敬业会给自己带来好处,唯有把敬业与员工的个人利益挂钩才能彻底解决问题。 多少年来,我们一直提倡集体主义,似乎为了组织的利益而牺牲个人的利益是应该的。 这种思维模式已经过时了,在8090后眼里,那都不是事儿,不如陪他们来一局王者荣耀更接地气。 因为,过去的企业都是国有的,那时的集体是国家的。 而现在不一样了,大多数企业都是民营企业。 想让8090后为了老板而牺牲自己的利益? 这是不可能的,他们会和你拼命:别跟我一言不合就画大饼,就大谈特谈加班=敬业。 企业如何才能留住8090后,尤其是那些优秀的好90后呢? 我们不妨站在他们的立场来换位思考, 他们为什么选择在一家企业打工? 他们想通过这个工作机会学到什么? 能得到什么? 我在这里上班,能被当做人一样看待么(受尊重)? 企业能否给他们搭建一个平台,让他们施展才华? 能让他们愉快的“玩耍”么? 所以未来十年,中国企业必须懂得一个道理。 那就是:人心需要经营,少给他们画点大饼,多跟他们说点人话。 就像经营业务一样,要把经营员工的人心放在重要位置上去抓,要懂得关怀员工,尊重员工,培养员工。 随着中国的人口红利逐渐消失,这个问题会越来越突出。 一般说来,员工流失带来的显性损失是可以计算出来的,而隐性损失却计算不出来。 比如培训新员工需要时间; 企业需要指定专门的人进行新员工培训; 管理层面试新员工需要成本; 员工去了竞争对手那里会泄密; 员工流失会动摇军心,让留下的人不安心等等。 这些都是隐性的成本,往往比显性的成本高很多倍。 随着相对自我的8090后员工逐渐成为企业白领队伍的主力群体,老板们要想激发这些年轻人的主人翁精神,就必须理解8090后的思维模式,学会为他们的前途着想,学会给他们一些充足的理由去努力奋斗。 别一言不合就给他们画大饼,一言不合就跟他们大谈特谈加班=敬业,要给到他们看到成功的路径。 当今中国的企业界,很多人都热衷于谈管理创新。 其实,管理用不着整天创新,只要按照规定动作去做就行了,过度创新只会走向反面。 在这里,我还是想强调一下管理的真谛:那就是“把员工的个人利益与公司的集体利益挂钩”。 我坚信只要老板们理解了这句话的含义,就知道如何去强化管理,就懂得如何用动力式管理来取代压力式管理,让员工发自内心地为了自己的利益而忠诚,为了自己的利益而奋斗。 可以说,市场经济讲究的是利益驱动。 当然,这里的利益不仅仅是钱,还有其他很多方面。 而且,每个人在不同阶段所关心的利益也是不一样的,要因人而异。 每个管理者都应当清楚自己的部下最关心什么? 最在乎什么? 必须给每一位员工做一份职业生涯规划,让大家清楚地看到未来。 即通过自己的努力,五年后自己能做到什么位置,能获得什么收入,能过上什么样的生活。 这就是我反复强调的顶层设计的逻辑:“从后往前看,以终为始”。 高建华:中小企业加速成长路径规划师 原中国惠普公司市场总监 助理总裁、首席知识官CKO 原苹果电脑公司中国市场总监 现任北京洋为中用管理咨询公司首席顾问 畅销书: 《赢在顶层设计》《笑着离开惠普》 《不战而胜》《2.0时代的赢利模式》 《用欣赏的眼光看待80后》作 者 辅导过的企业——战略规划: 伊利乳业、万科地产、中国银联、海洋王照明、猫王家具、雷士照明、沃森生物、浙江九好集团、金新农股份... 文来源: 高建华赢在顶层设计 -END-