点击上图查看详****情 今天的快消品行业在互联网的加持之下,可以说是日新月异。互联网的本质是分享、互动、虚拟、服务。而“互联网+”背后的本质就是“数字的流动”。 互联网让数据流动了起来,在企业,人,设备三者之间产生了自由流动。随着互联网的不断渗透和影响,品牌商的数字化转型已经进入深水区,由此而来,拉动的经销商数字化转型也要进入落地实操阶段。 部分经销商可能会说,我现在的生意很好,不需要数字化。但在我看来,如果你上游的品牌商已经开始转型,时间久了就涉及到相互匹配的问题,匹配度低了,厂商散伙就快。 也有部分经销商会说,我已经按照品牌商要求,给业务人员配置了终端机,也算是开始数字化。但事实上,终端机只是数字化转型的起步阶段,仅仅完成了市场数据的采集。 真正的数字化是在采集数据的基础上,对数据进行研究,进而得出市场的竞争格局、策略目标、生意高效模式、下一步工作方向等等。 关于数字化,经销商最关心的三件事: 1. 如何通过数字化高效赚钱? 2. 如何通过数字化提高费效? 3. 如何通过数字化管理人效? 今天我们谈第三件事。 在日常工作之中,管理人员时常说:团队不好带,人员不好管,究竟团队为什么不好带?人员为什么不好管?究其原因,大多数说不出所以然来。很难具体的定义,不好管的原因。 实际上从本质来说,应该注意三个方面的事情,第一个是团队的分配机制,第二个是团队的凝聚力,第三个是团队的组织绩效。 -01- 团队的分配机制需要数字化加持 以上表格是经销商销售团队常见的薪资结构体系,本身设计没有问题,关键是各项目占比的多少,它会直接影响到业务人员的工作积极性。 很多情况下,经销商老板为了追求团队的稳定,基本工资占比很高,业务人员的收入与销量相关度不高。 一旦出现这种情况,就必然会存在高底薪、大锅饭、赏罚不明的情况,意味着多劳并不多得,导致大家不愿意做出太多的贡献,企业的经营效益因此受到影响。 这时,需要重新审视,现在的薪酬制度跟激励制度,是否能保证大家多劳多得,是否能保证收入以与业绩高度相关。 1. 数字化基本工资 大家都明白,基本工资相关联的项目只有考勤,而考勤仅仅是上下班打卡吗?当然不是,我们需要数字化量化考勤指标。 例如:对于业务人员,考勤的量化可以是每天拜访多少家店?在店内需要干什么具体事宜(货架、割箱、冰柜、生动化等)?等等。此时的考勤就变成了具体的数字,达成率多少?考勤的出勤率就是多少? 值得一提的事情:考勤数字化的内容,必须是业务人员态度端正就可以达标的项目,不可设定为当日成交多少金额,成交多少家之类的需要技能技巧的事项(这部分属于绩效考核)。 2. 数字化绩效工资 绩效工资直接与产出或者贡献挂钩,所以更加需要数字化明确同期目标、销售目标,超额目标、挑战目标。 绩效工资考核一般是:销售额目标、销售分品项目标、单品提成目标、增量目标、新品推广目标,每一项指标都要明确同期数字。 例如:某区域同期销售额是10万,重点单品A销售件数是2000件,本期目标是12万,完成本期目标超额10%,绩效奖励增加10%,重点单品A超量部分提成翻倍。 绩效工资的核心就是指标量化,细分化,让团队明明白白赚钱,踏踏实实做事。 需要提醒的是:基层业务人员的绩效工作量化指标偏重于过程执行,例如生动化指标、铺货指标等,而销售管理人员绩效指标则要偏重于结果指标,例如阶段性达成,阶段性增长指标等。 3. 数字化激励 激励有正负之分,是员工工作表现的反馈,不可用语言表述。例如:我们都清楚,没有好的过程指标和良好的市场氛围,产品动销必然受到影响。 例如:要给出市场氛围激励,激励指标可以是区域终端店内生动化物料(海报、价签、卡片等)的数量,割箱的数量、货架排面的数量等等。让所有的人在规则下明白彼此的差距,让高激励发放得到心服口服。 最好的例子就是今麦郎,将所有市场动作数字化,例如:货架5个排面+3层厚度得分2分,一个2+1割箱2分,冰柜里放15瓶2分,生动化物料贴海报、价格签等一项1分等等。 通过得分,激励基层人员,计算出基层业务所有网点月度内拜访平均得分,次月比较店均得分即可判断出市场表现,其次根据得分增减给予激励,可以精准有效的激励基层人员营造好片区市场氛围。 4. 数字化福利/补助 福利/补助一般与工作年限、考勤相挂钩,这里就不多说了。 -02- 团队的凝聚力需要数字化加持 说到团队凝聚力,大家首先想到的是团队一起喊口号,一起聚餐,一起去团建旅游或者其它的拓展活动,当然组织这些活动都可以增加团队的凝聚力。 提升团队凝聚力的方法很多,哪一种方法最有效?或者说通过某些团建活动,凝聚力是否达到理想的目标,这个怎么来衡量呢? 这是我们需要关注的问题,凝聚力不仅仅是言语上的描述,更可以是数字化的对比。例如某企业将凝聚力细分为4个方面,12个小点,加以评分标准,最后就可以数字化的对比各个单位的凝聚力高低。 备注:得分项根据情况一般设置为三个等级:差得0分、一般得3分、好得5分 团队的凝聚力是可以数字化的,有了量化才可以更加客观的比较,才能发现彼此的差距。 说到这里,经销商团队凝聚力是十分重视的,希望自己的团队拧成一股绳,在市场上所向披靡,但是对类似于这样的测评感觉有些矫情,甚至部分经销商对于团队凝聚力一直在跟着感觉走,感觉最近团队有些疲软,就带着团队聚餐,唱歌提提劲。有效吗?相信答案自知。 拿我很早之前带团队的经验,凝聚力数字化表格测试放到月度和季度绩效面谈之中执行,在轻松愉快的茶话会中进行,大家敞开心扉,谈谈工作,谈谈未来,得到团队的心声更加精准高效,为下一步团队建设、提高人效工作指明了方向。 例如:有一次测评中发现第2项团队得分普遍比较低,后来经过了解,经销商为了节约人力成本,司机流失一人没有积极招聘补充(我实地拜访经销商时,经销商笑脸相迎,司机流失正在积极招聘,马上就到位了),导致配送、调换货出现较严重的滞后,偶尔出现一些小摩擦,导致团队凝聚力降低,战斗力减弱,修正后马上有了改善。 仔细想想,大家都是成年人,长期合作共事,彼此都会留有余地,除非矛盾不可调解,没有合适的方式,管理人员是无法获得这样的信息。 还有一次发现一个优秀业务发展项(第11/12项)得分很低,经过了解该业务服务3年,各项优秀,需要的是职业规划更进一步,如果不及时跟进,面临离职问题,如果跳槽到竞品那里,损失加倍。后期我对其进行职业规划梳理以及公司晋升机制、机会的讲解,成功挽留。 最后,我想说的是经销商和自己的团队矫情一下不丢人,推心置腹不仅仅是梁山好汉,还需要儿女情长。 -03- 团队组织绩效需要数字化加持 销售组织能否经受住市场的考验,要看它能否让普通员工取得绩效,能否在竞争加剧的时代不断提高组织绩效。 然而一个员工无法获得绩效,问题有时并不是员工本身,很可能是无法清晰的认识到影响自己绩效提升得到原因或者和优秀同事差距的大小,而这个原因多数是语言无法表述清晰的。我们可以从以下六点提高团队的组织绩效: 上面的内容我罗列了一遍细节,很些事项必须数字化很好理解,例如业绩考核,销量指标、增量指标没有数字支持是无法实现的,组织费销里面涉及到费用和利润本来就是数字,工作规划生意目标、资源分解也是数字指标。 这些项目经销商都在落地执行,只需要加强方法技巧,根据不同产品、市场竞争格局等不断优化即可,但是部分经销商会问了,团队发展如何数字化? 我们来举一个例子,团队发展之中人员职业规划数字化维度:
**1. 个人业绩累计年达成率团队前三;****2. 个人区域增长率全年团队前三;****3. 师徒制:全年带徒弟人数、徒弟离职率、徒弟出师业绩达成、增长等综合得分排面前三;****4. 团队口碑分差、一般、好得分排名前三;**5. 市场终端店老板口碑,抽样调查差、一般、好得分排名前三。 只要这五个指标达标即可马上提升为储备干部,提高待遇,也可参与转正干部PK,激活组织。这样在公平、公正的环境下解决了团队职业规划问题,也降低了优秀人员离职风险。 写在最后: 快消品是劳动密集型行业,人员成本已经成为经营的最大成本,很多时候人员成本的流失是看不见的。经销商明白人员不上班,会损失一天的工资,但是人员管理不好凝聚力差,没有奋斗目标、不愿贡献自己的力量,组织绩效提不上来造成的人力费用浪费才是最大的损失。 数字化人员管理的核心是实现了人员在管理过程中可以量化追踪和改善,让人效的提升清晰化。