--- title: "经销商提升员工积极性的八大机制" description: "新媒体管家 核心:凝聚团队,激活团队 机制示范一:分红机制 一、分红机制(全员分红): 去年发的奖金、红包、福利加在一起,和去年的销售额做对比,假设是1%,每个月发现金,比例为售额的1%。 例如:上个月营业额60万,只要每个月超过这个额数,拿出超出部分给大家分。 二、分红机制的核心:分未来的钱 1.全员分红,天天分,人人分 2.贡献大的人,月底分 3.核心高……" author: "王兆树" publisher: "新经销" email: "zhaobo258@gmail.com" telephone: "+8615854817671" published: "2017-09-16" language: "zh-CN" canonical: "https://xinjignxiao.com/zh/articles/%E7%BB%8F%E9%94%80%E5%95%86%E6%8F%90%E5%8D%87%E5%91%98%E5%B7%A5%E7%A7%AF%E6%9E%81%E6%80%A7%E7%9A%84%E5%85%AB%E5%A4%A7%E6%9C%BA%E5%88%B6-54317447/" markdown: "https://xinjignxiao.com/zh/articles/%E7%BB%8F%E9%94%80%E5%95%86%E6%8F%90%E5%8D%87%E5%91%98%E5%B7%A5%E7%A7%AF%E6%9E%81%E6%80%A7%E7%9A%84%E5%85%AB%E5%A4%A7%E6%9C%BA%E5%88%B6-54317447.md" original_source: "https://mp.weixin.qq.com/s/pzVtwzr-TExPjAIiGE8kPg" attribution: "新经销 — https://xinjignxiao.com/zh/articles/%E7%BB%8F%E9%94%80%E5%95%86%E6%8F%90%E5%8D%87%E5%91%98%E5%B7%A5%E7%A7%AF%E6%9E%81%E6%80%A7%E7%9A%84%E5%85%AB%E5%A4%A7%E6%9C%BA%E5%88%B6-54317447/" usage_policy: "https://xinjignxiao.com/ai-policy.txt" --- # 经销商提升员工积极性的八大机制 > 新媒体管家 核心:凝聚团队,激活团队 机制示范一:分红机制 一、分红机制(全员分红): 去年发的奖金、红包、福利加在一起,和去年的销售额做对比,假设是1%,每个月发现金,比例为售额的1%。 例如:上个月营业额60万,只要每个月超过这个额数,拿出超出部分给大家分。 二、分红机制的核心:分未来的钱 1.全员分红,天天分,人人分 2.贡献大的人,月底分 3.核心高…… 新媒体管家 核心:凝聚团队,激活团队 机制示范一:分红机制 **一、分红机制(全员分红):** 去年发的奖金、红包、福利加在一起,和去年的销售额做对比,假设是1%,每个月发现金,比例为售额的1%。 例如:上个月营业额60万,只要每个月超过这个额数,拿出超出部分给大家分。 **二、分红机制的核心:分未来的钱** > 1.全员分红,天天分,人人分 > > > > > 2.贡献大的人,月底分 > > > > > 3.核心高层,年底分 玄机智慧:正能量,方向一致 分红化分配每个人必须有。 如:按月,按季,按年。 **三、你有本事让多少人操心,你就能成就多大事业。** 而一个人操心就只有一个命脉就是跟他有关。 1.核心 > A只分现在和未来,不分过去。 > > > > > B 公司想让多少员工操心,就让这件事与多少员工产生关系。 > > > > > C 公司想让员工在哪操心,就在哪与员工产生关系。 2、通道 > A提高业绩 > > > > > B 降低成本 > > > > > C增加产能(效率) 3、操作 以全员分红:月分为例 > A每月设定一个基数。 > > > > > B超出此基数就按照一定利润比例分。 > > > > > C每月都分,人人有份。 **四、有两种分法:** > A 公司只负责给钱,不负责分钱。 > > > > > B每人每月分红数=个人当月工资/公司当月总工资 X 公司当月分红数 如何激活基层员工,同时引爆他们的动力? 一个有智慧的组织会把40%以上的好处、政策、利益、方便给到基层员玉如:全员分红 **五、生发分红机制的三大原则** > 原则一:有关系 > > > > > 我们想要的那个“结果”和多少人有关系?和谁有关系?有什么关系?有多少关系?(在那个结果上建立分红机制) > > > > > 原则二:人性 > > > > > 是人,尤其是中国人,都有一个共通的东西:对我怎么有利,我就怎么干。 > > > > > 原则三:立场 > > > > > 企业领导人永远要知道在那个点上企业想要达到什么样的结果,就在那个点上建立分红机制云 **六、分红分的智慧:** > > > > 智 慧一:所有基层参与分红(按照岗位、个人贡献算出系数) > > > > > 中高层不参与分红 > > > > > 智慧二:分红的命脉 > > > > > 你想让员工在哪操心就让员工在哪产生关系(分红) > > > > > 你想让多少员工操心,就让多少员工在那产生关系(分红) > > > > > 你有本事让多少人操心,你的企业团队就会多强大 > > > > > 而操心只有一条路:就是跟他有关系 > > > > > 智慧三:关于分红周期 > > > > > 分红周期越短越好,根据企业的生产、回款周期 > > > > > 智 慧四:关于分红方案 > > > > > 前期老板拿,大家共同讨论 > > > > > 按节奏与谁有关,谁参加会议,大家一起拿,老板只参与讨论,只定调,只提供分红的比例 机制示范二:对赌机制 **一、对赌** > 1、对赌赌的是我们真正成为老板的一伙人,与老板进行合作 > > > > > 2、对赌赌的是我们的创造力 > > > > > 3、对赌赌的是我们的潜力 > > > > > 4、通过对赌让我们自己发射 > > > > > 5、钱在哪,心在哪 > > > > > 6、对赌赌的是我们的未来 对赌的周期:1-3个月 建议最长不要超过3个月 **二、对赌的项目:** > 1、业绩的增加 > > > > > 2、效率的提高 > > > > > 3、费用的节约 > > > > > 4、开店数 > > > > > 5、回款 **三、对赌的阶段:** 第一阶段:团队什么容易赌什么 第二阶段:企业战略发展需要什么赌什么 **四、对赌的分配方式:** 额外创造的和额外节约的,与老板讨价还价以后分,在分的过程中把我们的企业分大,把员工收入分多。 分配比例依照投资比例来定(以对赌方案的贡献大小来定) > 1、对赌 > > > > > 2、推进表 对赌方案设计的PK 做得快的前三名现金奖励 **五、对赌机制** 1、赌局的设置 > 1必须让参赌人员报有希望 > > > > > 2必须收益的上限大于投资的N倍以上 > > > > > 3必须自愿 > > > > > 4必须自筹赌资 > > > > > 5必须限时足额兑现 2、操作核心 > A 效益(指标) > > > > > B 赌注 > > > > > C 赔付 3、对赌的目的是: > A、通过对赌机制在过程当中激活团队 > > > > > B、使所有组织成员在过程当中练成独立自主 > > > > > C、增加组织的向心力,过程中生发智慧 4、操作要点: > A、必须设立一个大家通过努力,才能勉强完成的业绩点,作为对赌标准(明知道赢,这就叫欺骗) > > > > > B、做到综合数据分析 > > > > > 产业势、产品势、季节势、企业势、团队势、市场势 > > > > > C、领导层带领所有团队成员共同研发销售渠道、销售策略以及促销方案等,带领他们赢。 机制示范三:内部市场化机制(内部自动化运转机制) 一个企业最大的成本就是内耗。 **1.深入体验内部市场化机制** A市场化 像市场部服务客户的那种状态 B 公司现状 1部门之间有协作条例却无法落实 2半市场化半封建制(“皇帝”驾到) 3具体原因 如:分配机制上:管理岗位员工经理的工资与公司业绩(销量、毛利、纯利)没有关系 如:管理机制上:管理部门的干部考核晋升与其他员工没有关系,只是老板或人力资源部说了算 C用内部市场化解决 1各部门必须找到自己的内部客户。 如:我的产品和服务给谁,谁就是我的客户。 如:下一道工序是上一道工序的客户。 如:谁离市场客户近,谁就是大客户。 2要求像服务外部客户那样服务内部客户。 3用他的客户考核晋升他。 如:采购部经理——采购毛利居公司前三名;用销售部的经理和员工考核他;用采购部的员工考他;老板审核签字。 4工资直接跟服务内部客户的工作量挂钩。 5条件成熟的公司部门之间契约化管理,丑话说在前头,一手交钱一手交货,内部类银行机制。 **2.内部顾客机制** 操作要点: 1、每个部门必须找到自己的顾客(互为顾客) 如:后厨——前厅 (所谓顾客就是我与谁有关系,就与谁互为顾客) 2、每个互为顾客的部门在一起相互生发,可以向对方提各种要求 3、必须达成共识 4、必须明确完不成怎么办 5、签字画押 6、每月至少一次 此思维要想用好必须满足: A相信自己是有智慧的 B发自内心是想把事干好的 C寻找试点 **3.内部顾客理论:** 1每个部门找到自己内部顾客(如自己找不到,该部门自动取消) 找客户的智慧: 顺瓜摸藤 瓜即市场上的顾客,谁离外部市场上的顾客最近,谁就是企业内部核心顾客,以此作为瓜再推。 2服务标准: 像市场部服务顾客那样服务你们的内部顾客。 全员定出服务流程及服务要求。 全员定出惩罚机制。 全员签字画押,财务留档。 3用他的直接或间接顾客部门考核该部门的收入和升迁 在公司里一个员工的收入超过同行20%,人员基本稳定,超过同行 50%,员工会非常努力,超过同行100%,员工就拼命了。 **4、内部操作机制(事)** 1)企业最理想的状态:企业内部(绝对)市场化 2)企业的第一资源就是人力资源,人与人之间的内耗是企业最大的成本费用(财务账本上看不到)。 3)把各部门看成是独立的公司,他们彼此之间的关系是客户关系。 4)销售部问其他部门对本部门有什么要求。 5)把每条整理清楚,越详细越好。 6)老板给这几个部门一个权限,分值(生产部和销售部合作的多,生产部分值可以高一些)。 7)每一条的分值标准按照其重要程度划分。 8)把每个部门写出来的所有的要求给销售部看,同意后签字,到月底发工资,哪条不好(必须当下通知,划掉)最后算总分 9)月底如果发现哪条不合适或漏了,可以修改、补充,但是必须经当事人同意。 10)对销售部提出来的要求,由销售部负责,没提出来的就本部门负责。 11)其它部门也按这个流程来操作。 12)先针对各个部门进行考核,进行顺畅之后再进行各个岗位的考核。 13)这种考核方式可以和期权化挂钩,还可以和分红机制挂钩。 14)考核的是协调的能力,而不是本职工作的能力。 15)不要把民主和集中单一化了。 16)一个人没能力和别人合作,本事再大也没用。 机制示范四:岗位薪酬机制 总之,薪酬体制的核心命脉:落差 感知一:没有50倍的落差,怎么产生50倍的拉力?落差越大,拉力越大。 感知二:能力差别有多大,公司差距就应该有多大 感知三:既然公司80%的业绩来自于20%的优秀员工。那么 20%的员工就该分配那80%的业绩利润合理、公平不是收入差不多叫公平,是有多大本事就有多大收入,叫公平,是人才都喜欢这样的体制有用的薪酬体制就是让有能力的富起来,让观望的动起来,让混日子的慌起来,这才叫激活。落差本身就是市场化。 **薪酬机制的核心:希望,落差** 定价的核心:让别人值不值得买 定价的智慧:让人充满力量 薪酬体系命脉:必须让一部分人先富起来。 榜样的力量是无穷的。 彩票理论:最高大奖 500万 如果设立1万个500 元大奖人们还去不去疯狂购买。 所以,公司发展的速度取决于前几名员工收人的高低。 底薪+提成+工龄+职务+津贴+绩效+补助+年终奖+分红+...... (由三部分组成:固+变+绑) **1、固定部分** 如: A底薪 B工龄 C 全勤 **2、变化部分** 如: A提成 B分红 C绩效 **3、绑定部分** 如: A 年终奖 机制示范五:重奖机制 **重奖思维 机制 1排名机制 排名不同,待遇永远不同。 机制 2产生效果 1.对内引爆 具体什么时候使用: 有用的时候用,没用的时候不用(一切为我所用)。 使用机制 1创新机制 使用机制 2实验机制 使用机制 3点子机制 2.具体怎么用:Pk机制 1与同行业PK 2团队与团队PK 3目标PK 4自己与自己PK 3.例如:按增长率 具体怎么分 六三一分配:(按照 6 3 1原则) 1原来做法 60%-----10% 30%-----30% 10%------60% 2现在做法 60%-----------第一名 30%----------第二名 10%---------第三名 4.宣传机制 一个人最大的智慧就是让孩子、身边的人强大起来,神圣起来。 机制示范六、联盟机制 联盟机制: 1.上下游联盟 2.同行业联盟 3.跨行业联盟 过去是种树的学问,现在是移植在一起变成森林的学问。 **一、紧密联盟** 品牌统一,资源共用,独立经营,独立核算。 如:欧盟,就相当于二十七家小公司组合成一家大的公司。 如:蒙牛联合小的乳品生产商,统一生产,一同上市。 如:家电业 洗衣粉业 如:超市A B C M(2家3家2家)(具有7家分店的中型超市) 紧密联盟操作的智慧: 1、这是竞争的结果。 2、参与联盟者必须有一个领袖。 3、参与联盟的人,必须是已经上岸的人。(不差钱,后半生想做个事业)。 4、必须是从两家公司先开始。 5、你必须要成为行业内上层人。 A、上层在一起研究怎么做事业。 B、中层在一起研究玩儿。 C、下层在一起放纵。 6、明确退出,惩罚机制。 紧密联盟的目的就是建立真正的集团公司。 如何建立标准:问他 不要再去命令,而是经营他的意愿,他们永远爱做自己决定的事。 只有分的清楚,才能合得愉快。 分责任、分权力、分利益。 **二、半紧密联盟:品牌独立,资源共用。独立经营,独立核算。** A同行:彼此用自己的看家本领跟本地或异地同行进行交换。 B不同行业:彼此用渠道,顾客资源交换。 例如:彪马和法拉利 银行和航空公司 如何行走商场: A市场、经济的基本形式就是交易。 B易的本质就是交换。 C交换的基础必须平等。 让员工相信产品是最大命脉。 机制示范七:招人与留人机制 A触摸员工需求:员工为什么来企业?为什么离开企业? 1有没有满足他当下的需求 如:物质需求(工资、满足吃穿住行) 如:环境需求(快乐、舒适、公平、安全) 2能否看到结果、未来和晋升 如:职业规划、人生导航图、晋升机制 3有没有得到领导的认同、带领和培养 B招什么样的人? 1招喜欢公司、老板、产业、团队、文化的人 2招动力大、阻力小、有信念的员工 3招有结果、有团队、有旺盛生命力的人 C谁去招? 1有结果的人去招 2喜欢公司并有信念的人去招 3状态好、又帅又靓的人去招 D 留人 如何能留人? 事业留人、情感留人、待遇留人 如:伯乐机制、千里马机制 如:游戏管理机制——晋升机制 如:员工成才率、流失率跟主管领导的工资及晋升挂钩 机制示范八:业绩提升机制 机制必须与员工收入晋升有关 如:彩票机制(重奖机制) 如:对赌机制(筹码要让人重视) 如:满堂红机制(员工会相互帮助,相互监督) 如:即时分红奖励机制 人人有份,当日兑现,按工资占比分 .... 机制=关系 关系越大,操心越大,动力越大。 **第三届(CFIC)中国快消品+互联网大会** 将于2017年11月份在重庆举办,大会将紧密围绕“新势力,新生态”主题,邀请国内**1000+经销商,500+品牌商,200+家B2B平台的创始人,100+投融资机构,** 共同探寻跨界融合的新篇章! **本次大会核心话题:** > * **快消品行业如何借助B2B实现新的增长机会** > > > > > > > * **新零售背后的新供应链要如何搭建** > > > > > > > * **同城物流要如何助力B2B实现跨越式发展** > > **本次大会亮点:** > * **行业内首份《2017中国快消品B2B行业竞争力白皮书》** > > > > > * ****优秀转型升级经销商案例分享**** > > > > > * ****会+展再升级,6号馆互联网科技展强化对接**** > > > > > * ****阿里巴巴零售通,**普洛斯金融,** 怡亚通供应链,百世店加,易久批,海鼎各个领域最知名的企业领袖纷纷现场演讲发表先锋观点。**** > > **报名通道现已开启,长按下方二维码或者点击阅读原文报名,9月17日之前早鸟票,享受7折优惠!** 添加好友备注“大会报名” 点击下方链接回顾第一届、第二届快消品+互联网大会盛况: 2016“快消品+互联网”高峰论坛 2017(第二届)中国快消品+互联网大会 点击下方链接回顾第一届、第二届快消品+互联网大会盛况: [2016“快消品+互联网”高峰论坛]() -END- --- ## 版权与 AI 使用 本文内容引用于新经销。 允许搜索、引用、摘要和模型训练，但任何使用均须标注新经销并保留规范原文链接。 联系：zhaobo258@gmail.com · +86 158 5481 7671