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title: "敢用人，敢分钱，敢分权。老板要想大富，先让员工小富！"
description: "温馨提示点击↑“ 快消品经销商专业咨询”了解更多营销及经销商内部管理等内容。 企业领导在抱怨企业没有人才,招不到人才的时候,首先先要明白一个问题那就是:企业可能缺少的不是人才,而是出人才的机制。如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作,一直是各个中小企业孜孜不倦地追求的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制,企业管理者应该如何设计呢? 一、发财机制(……"
author: "新经销"
publisher: "新经销"
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published: "2014-11-02"
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# 敢用人，敢分钱，敢分权。老板要想大富，先让员工小富！

> 温馨提示点击↑“ 快消品经销商专业咨询”了解更多营销及经销商内部管理等内容。 企业领导在抱怨企业没有人才,招不到人才的时候,首先先要明白一个问题那就是:企业可能缺少的不是人才,而是出人才的机制。如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作,一直是各个中小企业孜孜不倦地追求的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制,企业管理者应该如何设计呢? 一、发财机制(……

温馨提示**点击****↑****“ 快消品经销商专业咨询****”了解更多营销及经销商内部管理等内容。**
企业领导在抱怨企业没有人才,招不到人才的时候,首先先要明白一个问题那就是:企业可能缺少的不是人才,而是出人才的机制。如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作,一直是各个中小企业孜孜不倦地追求的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制,企业管理者应该如何设计呢?
**一、发财机制(分配机制——核心机制,必须是老板带领股东、中高层来制定)**
我们先看四个现象:
1、为什么秦始皇能统一六国,成为第一代皇帝?
因为他采用了耕占机制,即,抢到十亩田,分战士三亩,杀一个人,奖十块钱等。
2、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖?
因为农民过去是给生产队干,现在是给自己干。
3、为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下,仍然起早贪黑、无怨无悔?
因为老板是在为自己赚钱。
4、为什么员工能够披星戴月、废寝忘食、魂牵梦绕、全力以赴?
因为他们在为梦想行动,为荣誉而战。
“经营企业就是经营人,经营人就是把握人性,然后满足人性!”
“老板是火柴,员工是汽油,当火柴遇见汽油才会爆发能量。”
**示范一、增加式分配机制**
1、问题:产量或销售额很难提升,老板非常想,员工就是不想。
2、原理:员工对于正常收入只付出正常劳动,要想让他付出超常的工作,同时,必须让他得到超常的回报。
3、具体操作:设定一个生产或销售的基数,然后把超出部分,按照一定比例分给当事人。
4、备注:
1)分给员工部分,最好占超出部分纯利润的50%以上;
2)能每天分的最好每天分,最次每月分;
3)此机制适合所有企业;
4) 老板必须把心放大。
**示范二、减少式分配机制**
1、问题:生产成本和运营成本很难降低。
2、原理:人只操心和他有关系的事。
3、具体操作:
1)设定一个成本基数,然后,把每月降低部分,拿出50%,按一定比例分配给当事人。
2) 就某一部门定下一个人员基数,让其内部优胜劣汰,把省下的底薪的一半分给留下的人。
3) 减少式分分配机制,对于新开业公司,设定一个收支平衡的期限,然后把少亏损部分的50%分给团队。
4、 备注:
1)降低部分至少拿出一半分给员工;
2)此机制适合所有企业。
通过这两个机制,我们明白:我们企业里面,不是缺人才,而是缺出人才的机制。
**示范三:彩票式分配机制**
彩票为什么这么火?
1) 因为可以以小搏大;
2)兑奖方式简单;
3)及时兑现;
问题:优秀的员工在公司里面没有找到被优秀的感觉,从而不再优秀或者跳槽。
原理:优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报,从而一直优秀。
操作1:在业绩上设定一个标准,奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖。(至少是常规收入的5~10倍)
经营人:把握人性,用机制掌握人性。.
**金字塔原理**
操作2:每月选出技术或者服务上的第一名,给一个大奖,同时使用师道文化让他神圣。
操作3:设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后,由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。最后把就此产生的纯利润的10%~30%分给提出建议的人。
备注:
1)所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项。
2)此机制适合所有企业。
3) 即时兑现。
**示范四、福利式分配机制**
1、问题:
当公司业绩上升的时候,行政后勤人员感觉不公平。
2、原理:
和他有关的事,他就不再抱怨,反而去主动关注。
3、具体操作:
1)进行思想教化;
2)设定一个业绩目标,把超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员。
3)给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖;
4)员工过生日,给他父母送礼物;
5)员工获奖,声势浩大的把奖品送到他们家;
6)邀请优秀员工的父母参加公司年会,并且使用三道文化。
**示范五、按揭式分配机制**
1、问题:
优秀员工在独挡一面之前,很容易离职。
2、原理:
人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。
3、具体操作:
1)给他买一台车或者是一套房,承诺,在公司干完5年,这台车或房就过继到她他的名下。
2)承诺在公司干满3年,可以额外得到一年的年薪。
3)在公司干满三年,能独挡一面的,给他开一个店,同时占身股30%,拿钱的可以多给一些。
4)承诺在公司干满十年,公司给配价值5万元轿车一台。
**示范六、婚姻式分配机制**
1、问题:
老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下,没有得到应该得到的利益,在公司里面,就会起反作用。
2、原理:
能独挡一面的员工,希望有一个稳定,而且有面子的未来。
3、具体操作:
四级股东制(包括员工、亲属)
A业绩股东(服务股东)——因为业绩或服务优秀而成为;
B辅助股东——能够在公司某一板块工作,独挡一面;
C主导股东——在公司整体运营上,能够起主导作用;
D独立股东——可以独立操盘一个公司。
备注:
1、每一级必须提前定好进入和退出机制,同时白纸、黑字和红手印(包括和亲属也一样);
2、外人最好拿钱来参与,亲属最好不拿钱;
 _机制是因机设置。_
1、在设置机制之前老板要造一个场。
说话的核心是让人能够听懂,能够有所触动。
企业最大的弊病就是老板没有把管理思维弄明白,总想把人管理好。
 _老板必须教练化。_
1、员工干他能做的事,永远干不了老板能干的事。
2、必须写清楚退出和减股机制。
3、必须使用三级梯队人才孵化方式来进行人才储备。
 _老板要做的三件事:_
1、寻找我们行业未来可以做的行业或产品
2、寻找企业未来发展的势
3、寻找资源
 _进入机制_
如:由非股东进入业绩股东。
1、做运营经理或主管一年以上;
2、所负责团队业绩在上一年度排名不低于团队数量的30%;
3、后勤:一年内根据市场化考核,平均分不低于前三名;
4、上一年个人业绩不低于团队人数的10%,如:不能低于前10名;
5、 思想灵魂必须和团队保持一致。
6、原股东60%以上同意。
**示范:减股和退出机制**
如:主导股东的减股和退出机制
1、中途退出者,只享受当年利润分配,入股资金不退。
2、如果不能独挡一面了,该股东自费请能做此工作的人代替,自己去学习两年时间,在此期间利润分配不受影响。如果两年后仍然不能跟上,则酌情减少股份
3、因不可抗拒因素导致该股东不能为公司工作,采取如下三种方式处置股份:
A、 按市值内部转让;
B、内部无法转让,可以转让给自然人,但需经原股东60%同意;
C、根据合作年限逐年稀释完毕;
所有股东必须填写《股份受益人》声明,在公司存档。该股东股份处置方式同第三条。
分配机制是一家公司的核心机制,主要靠老板和中高层来定。老板和中高层在制定企业分配制度之前,必须明确:
1、什么是企业价值;
2、谁创造了价值,只有价值的创造者才有权利分享价值;
3、如何评估价值,评价原则反映了企业的价值导向和发展战略,它决定了企业要求各个价值创造者往哪一方向努力;
4、如何分配价值,兼顾外部公平、内部公平、自我公平。解决了这四个问题,才能真正发挥分配制度的激励作用。
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